La jurisprudence en la matière n’a pas évolué mais le débat pourrait se déplacer puisque les technologies sont en constante évolution avec notamment l’apparition de téléphones portables de plus en plus perfectionnés (photos, emails…).

Naissance du conflit entre salariés et employeurs

Les nouvelles technologies ont véritablement bouleversé le monde de l’information et de la communication, donnant un nouveau visage à l’entreprise. Cependant cette évolution n’a pas eu que des avantages puisque, si l’Internet est à l’image de notre monde : vaste et varié, il semble représenter une menace pour certaines entreprises. Outre les virus et autres intrusions, la principale menace viendrait de l’intérieur. Il s’agit de l’utilisation du courrier électronique à des fins personnelles. Les principales préoccupations des employeurs sont donc d’éviter l’abus des salariés dans l’utilisation du courrier électronique à des fins privées et d’empêcher les envois de fichiers confidentiels appartenant à leur entreprise. Il y a donc une double préoccupation : assurer un certain niveau d’effectivité d’heures travaillées et assurer la sauvegarde des secrets de l’entreprise. Pour cela, ils ont le choix entre deux solutions : interdire l’utilisation du courrier électronique à des fins privées dans leur entreprise ou surveiller les correspondances pour contrôler les contenus et savoir qui en fait un usage abusif. Les deux systèmes pouvant être cumulés.

Quel est l’enjeu pour les salariés et pour l’employeur ?

Dès lors, la question du respect de la vie privée et de l’inviolabilité des correspondances au sein de l’entreprise se pose. Les deux notions fortes peuvent-elles se concilier ? Ne doit-on pas plutôt entrevoir une certaine dualité qui amènerait inexorablement l’employeur, puis le cas échéant le juge, a faire la balance entre le respect de la vie privée et sauvegarde de l’entreprise ? Quelle notion est la plus importante ? Du point de vue de la sauvegarde de l’entreprise, la question ne s’arrête pas au seul problème de l’e-mail puisque le téléphone avait posé jadis la même problématique, certes dans des proportions moindres puisqu’il est difficile de faire passer des dossiers par voie filaire et qu’il est plus facile de dissimuler un surf sur Internet. Le fax aurait aussi pu poser un problème si le système du rapport d’émission ne venait pas contrer une éventuelle fuite des informations ; quoique ? ! Par conséquent il est évident qu’il s’agit plus vraisemblablement de contrôler le travail du salarié et l’éventuelle perte de temps que peut représenter le surf sur Internet et la communication par e-mail, plutôt que l’aspect sécuritaire et confidentiel. D’autant plus que les solutions techniques en matière de sécurité sont de plus en plus utilisées dans les entreprises.

Quel est l’état de la jurisprudence ?

La surveillance du courrier électronique ne fait l’objet d’aucun texte spécial mais la jurisprudence a posé des règles de base. La décision la plus significative est à ce jour l’arrêt qui a été rendu le 2 octobre 2001 par la Cour de Cassation dans l’affaire NIKON. Pour comprendre le sens des décisions jurisprudentielles en la matière, il convient de connaître les principes fondamentaux qu’elles ont pris en considération pour statuer. Il s’agit de l’article L. 121-8 du Code du Travail, de l’article L. 432-2-1 al. 3 du Code du Travail, de l’article 9 du Code Civil et de la loi du 6 janvier 1978 sur l’informatique et les libertés. L’article L121-8 du Code du Travail dispose clairement qu’aucune information ne peut-être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté à la connaissance du salarié. L’article L 432-2-1 al 3 du Code du Travail impose l’information et la consultation du comité d’entreprise avant la mise en œuvre dans l’entreprise de moyens de contrôle de l’activité du salarié. L’article 9 du Code civil prévoit quant à lui un principe général de protection de la vie privé. Dès lors, même au travail, le salarié à droit à une vie privée, et donc à son respect. La loi informatique et liberté impose une déclaration auprès de la CNIL lorsque il existe un traitement d’informations informatisé sur les salariés. Ainsi, selon arrêt NIKON :  » le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée ; que celle-ci implique en particulier le secret des correspondances, que l’employeur ne peut dès lors sans violation de cette liberté fondamentale prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçu par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail et ceci même au cas ou l’employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l’ordinateur.  » Cet arrêt laisse donc une ouverture possible au contrôle des courriers électroniques du salarié par son employeur, en limitant l’interdiction de prendre connaissance de ceux-ci à leur caractère personnel. Concrètement un mail dont l’objet affiche clairement le contenu personnel n’a, en principe, pas le droit d’être contrôlé. Pourtant, nous savons tous qu’un contrôle peut être mis en place sans que les salariés ne soient au courant officiellement ; mais puisque tout se sait dans une entreprise…

Que peut-on souhaiter pour l’avenir ?

Alors que depuis plusieurs années nous assistons à une véritable guerre entre les salariés et les employeurs concernant l’utilisation des courriers électroniques sur le lieu de travail, il ne semble pas que le recours aux messages écrits sur un téléphone portable se soit révélé problématique dans une entreprise. Dès lors, à l’heure où les textos, sms, mms et autres messages deviennent des moyens de communication incontournables et prennent une part de plus en plus importante dans la mémoire de nos téléphones portables, nous sommes en droit de nous demander s’ils ne vont pas supplanter ou suppléer les mails traditionnels que nous recevons sur notre ordinateur ? Le débat sur le courrier électronique sera alors déplacé ! Les employeurs qui aujourd’hui revendiquent la propriété des ordinateurs ou de l’accès Internet pour effectuer des contrôles, plus ou moins officiels, sur les courriers électroniques de leurs salariés risque d’être confronter demain à ce même critère de propriété pour se voir refuser le contrôle du contenu des échanges fait par le biais des téléphones portables des salariés ; dans la mesure bien évidemment ou ceux –ci en sont les propriétaires. Puisque ces produits sont en évolution constante et que l’on peut déjà dans certain cas recevoir des e-mails sur son portable, il sera possible dès demain de transférer des dossiers via une clé USB connecté au téléphone portable, le tout couplé avec un appareil photos. Il est alors évident que le véritable problème sera celui de la confidentialité des données de l’entreprise. Des lors, puisque les employeurs n’ont pas interdit les téléphones portables au travail et que l’on peut retenir le critère de la « propriété », comment pourrait-on concevoir que demain un contrôle des téléphones portables puisse être autorisé. Les employeurs seront-ils sur la brèche pour interdire l’utilisation des téléphones portables dans l’entreprise ? Possible ! En attendant, à vos textos…

 

Maître Dan Griguer.

 

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