Alors que le tabagisme passif est chaque année à l’origine d’un nombre de décès grandissant, la question du respect du droit des non-fumeurs est, plus que jamais, d’actualité. En effet, les études démontrent que la cigarette tend à disparaître dans certains lieux publics tels que les établissements scolaires et les hôpitaux. Pourtant, le tabac est encore trop présent sur le lieu de travail. Si peu d’actions en justice sont menées pour faire respecter la législation dans les restaurants et autres espaces publics, il en est autrement dans la sphère de l’entreprise. C’est dans ce cadre que les actions semblent se multiplier mettant les employeurs face à leurs responsabilités. Les salariés, fumeurs passifs, sont loin de rester passifs sur le plan judiciaire, mettant en œuvre différents moyens d’action pour se faire entendre.

Obligations des employeurs en matière de lutte contre le tabagisme dans l’entreprise

  • Obligations de l’employeur

L’employeur a l’obligation d’assurer la protection de ses salariés non-fumeurs contre le tabagisme sous peine de condamnations civiles et pénales. En effet, l’employeur doit mettre en œuvre des mesures pour assurer aux personnes qui ne fument pas une certaine protection en leur permettant de ne pas être exposées à la fumée du tabac. Ainsi, dans le cadre d’une entreprise, il est interdit de fumer dans les locaux clos et couverts affectés à l’ensemble des salariés, tels que les locaux d’accueil et de réception, les locaux affectés à la restauration collective, les salles de réunion et de formation ou les salles de repos. (Art. R. 3511-1 du Code de la santé publique) Pour ce faire, la personne (physique ou morale) sous l’autorité de laquelle sont placés les locaux (donc en général l’employeur) peut décider de créer des zones fumeur. Lesdites zones devront alors respecter certains critères tels que le volume, les dispositions et les conditions d’utilisation, d’aération et de ventilation afin d’assurer la protection des non-fumeurs. La décision de mettre des emplacements à la disposition des fumeurs est néanmoins soumise à la consultation du CHSCT ou, à défaut, des délégués du personnel, ainsi que du médecin du travail. Cette consultation doit être renouvelée au moins tous les deux ans.

  • Les armes de l’employeur

L’employeur doit donc protéger les salariés non-fumeurs en apposant des panneaux d’interdiction de fumer, en prohibant totalement la cigarette de son établissement ou en assurant l’isolement des zones fumeur. Cette interdiction peut certes faire l’objet d’un rappel par le biais d’une note de service, mais elle peut surtout être incorporée dans le règlement intérieur de l’entreprise. En effet, selon la circulaire du 9 novembre 1992 relative à la lutte contre le tabagisme sur les lieux du travail « Toute clause édictant une interdiction de fumer dans des locaux de travail à raison soit des risques d’incendie et d’explosion, soit d’aggravation d’exposition à une pathologie professionnelle, interdiction tirée de textes réglementaires spécifiques du code ou prenant leur source dans le Code du travail » peut figurer dans le règlement intérieur . Il va de soi que dans ce cadre, l’employeur se dote lui-même d’une arme de poids en incorporant une telle obligation dans le corpus même du règlement intérieur ; un salarié qui y contreviendrait pourrait, le cas échéant, être facilement sanctionné. La réflexion peut d’ailleurs aller encore plus loin. En effet, on pourrait concevoir, si ce n’est déjà le cas, une clause spécifique au sein même du contrat de travail, interdisant de fumer dans l’entreprise. Le non-respect de cette clause pourrait alors constituer une faute justifiant un licenciement. Quoiqu’il en soit, les employeurs n’ont plus de justification pour ne pas assurer efficacement « la protection » des salariés non-fumeurs. Ces derniers ne s’en laissent d’ailleurs plus compter, allant même jusqu’à faire constater par le Conseil des Prud’hommes la résiliation de leur contrat de travail à l’initiative de leur employeur quand ce dernier n’a pas respecté ses obligations en la matière.

Réactions des salariés

Subir une exposition involontaire à la fumée du tabac dans les lieux de travail donne droit à réparation. De plus les contrôles sont renforcés depuis 2004 en raison de l’entrée en vigueur de la « Nouvelle Loi de Santé Publique ». Il revient donc aux salariés importunés par les nuisances liées au tabac d’être diligents en cas de carence des employeurs. Ainsi, les salariés peuvent également mettre en œuvre leur droit d’alerte en informant officiellement leur employeur de la violation de la législation sur le tabac. Les salariés peuvent également faire appel aux médecins inspecteurs de santé publique, aux inspecteurs de la DDASS ou aux inspecteurs du travail, afin de faire constater l’inertie de leur employeur en matière de lutte contre le tabac dans l’entreprise. L’employeur qui résisterait malgré tout à faire appliquer la loi dans son entreprise risque alors de se retrouver confronté à la dernière arme du salarié : la saisie du Conseil des Prud’hommes aux fins de constater la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail s’analysant en un licenciement. En effet, outre que l’employeur a, tout comme le salarié, une obligation de bonne foi dans l’exécution du contrat de travail, il a également une obligation de sécurité de résultat. Or, ne pas faire respecter la législation sur le tabac dans une entreprise c’est mettre en péril la santé de ses salariés ; c’est donc manquer à son obligation de sécurité. La cour de cassation a, dans un arrêt récent, considéré que la prise d’acte d’un salarié de la rupture de son contrat de travail s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat. En l’espèce l’employeur n’avait pas prescrit d’interdiction générale et absolue de fumer dans le bureau à usage collectif occupé par la salariée. ( Cass. Soc. 29 juin 2005 n°03-44.412). Certes, cette démarche doit être réfléchie et utilisée avec prudence par le salarié car si le Conseil des Prud’hommes considère qu’il n’y avait pas lieu de prendre acte de la rupture, celle si sera requalifiée en démission. Les conséquences pénaliseraient alors le salarié. Enfin, bien que la jurisprudence ne se soit pas encore prononcée sur le sujet, il me semble que le salarié pourrait également saisir le Conseil des Prud’hommes aux fins de constater la résiliation judiciaire de son contrat de travail à l’initiative de l’employeur s’analysant en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cette démarche est moins risquée que la prise d’acte dans la mesure où elle ne peut pas être considérée comme une démission.

Conclusion

La question du respect de la législation anti-tabac dans les lieux publics doit certes être une préoccupation quelle que soit l’activité des entreprises et quelle que soit leur taille. Pourtant, force est de constater qu’il est beaucoup plus difficile pour le salarié d’une PME ou d’une TPME de contraindre son employeur à respecter la législation en la matière. Ainsi, comment ne pas compatir avec les deux seuls salariés (quand ce n’est pas l’unique) de l’entreprise qui supportent infatigablement la nuisante fumée de leur employeur ? On connaît trop bien l’immobilisme dans lequel ils sont plongés et duquel ils ne peuvent, par peur de « représailles », sortir. Qu’ils sachent qu’ils n’est pas acceptable de travailler dans de telles conditions notamment lorsque leur état de santé risque de se dégrader. D’ailleurs, les agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel peuvent constituer un harcèlement moral. Un employeur averti en vaut deux…

 

Maître Dan Griguer.